Casi nueve de cada diez micropymes familiares no tienen un plan de sucesión para facilitar el relevo
En España, sólo el 37,5% de los negocios y pymes cuenta con una política de sucesión establecida. La cifra baja al 12,4% en las de menor facturación y tamaño, que son el 99,8% del entramado productivo nacional.
Las pequeñas empresas y los autónomos constituyen el 99,8% del entramado productivo nacional. Y según el Instituto de la Empresa Familiar, el 89% de estos negocios están, en su totalidad o en parte, en manos de de una familia, lo que plantea la sucesión generacional como uno de los principales desafíos para la mayoría de las organizaciones del país. Sin embargo, solo el 11% de todas las pymes y autónomos han establecido un plan de sucesión, según reveló el Informe de Pymes y Autónomos de Hiscox para el año 2023.
Una situación que varía significativamente cuando se considera exclusivamente el segmento de pymes (10 a 249 empleados), donde el porcentaje asciende al 37,5%. En contraste, para las microempresas (0-9 empleados), el porcentaje de las que cuentan un plan de sucesión es del 12,4%, un dato llamativo dado que el 94% de los negocios en España son microempresas, según el propio Instituto Nacional de Estadística (INE).
“Unos datos que son sin duda preocupantes, pues eso hace que el porcentaje de empresas que alcanzan la tercera generación sea de tan solo el 9%”, señaló Cristina Morato, directora de Marketing y Comunicación de Hiscox España. “Lo cual se explica, en gran parte, por la falta de preparación del responsable o cabeza visible que hereda la gestión de la empresa, puesto que se trata de un asunto crucial, que debe prepararse detalladamente y con tiempo”.
Al decir de esta experta, existe además una falta de concienciación sobre la importancia de perpetuar el legado de la empresa, “suele considerarse como una simple necesidad de cambiar la cabeza visible, sin ahondar más en profundidad”. Lo que provoca el que no se establezca una hoja de ruta estratégica correctamente encaminada a garantizar la continuidad del negocio.
Apenas el 13% de las micropymes contaba con un plan de sucesión en 2023
En términos de facturación, el informe revela que el 29,3% de las pymes con un volumen de negocio superior a los dos millones de euros tenía un plan de sucesión en 2023. Y lo preocupante es que esta cifra experimenta un descenso de 5,8 puntos porcentuales en comparación con el año anterior, cuando alcanzaba el 35,1%. Para aquellas con una facturación inferior a los dos millones de euros, el porcentaje es del 13%, apenas un punto porcentual menos que en 2022.
Ocurre que, a menudo, los pequeños negocios son las que cuentan con menos recursos para encontrar un sucesor que cumpla con las cualidades necesarias de liderazgo y motivación, y con las competencias necesarias para llevar a cabo la gestión del negocio. “La sucesión de cualquier empresa es un proceso complejo, y el fracaso en la continuidad del negocio, a lo largo de las generaciones, se debe, casi siempre, a la falta de preparación de quien ha de hacerla posible; que debe contar con las habilidades necesarias para afrontar los nuevos retos que se le presenten”, continuó Cristina Morato.
Por sectores de actividad, el 19,3% de las pymes del sector industrial afirmaron tener un plan de sucesión, experimentando el mayor aumento, ya que en 2022 este porcentaje era del 13,8%. En contraste, en el sector comercial, el porcentaje disminuyó en 1,5 puntos, pasando del 11,4% en 2022 al 9,9% en 2023.
La convivencia entre las dos generaciones de autónomos es imprescindible para su supervivencia
Otro error habitual en las pymes, explicó esta experta, es esperar a la llegada de la jubilación para comenzar a pensar en la sucesión. “Lo que impide disponer del tiempo necesario para prepararla, no sólo a nivel logístico o técnico. Una gran parte del proceso es la convivencia entre las dos generaciones, lo que asegura precisamente que se transmiten y reciben los conocimientos necesarios sobre la empresa, para gestionarla y asegurar su continuidad”.
Además de fomentar la importancia de la perpetuación del legado, como base para realizar el proceso, la experta de Hiscox recomienda preparar un plan de sucesión con el suficiente tiempo de antelación, “habida cuenta de que no podrá realizarse de forma exitosa si se hace de forma rápida y con prisas”. Para que las pequeñas empresas tengan éxito en su relevo generacional, “el plan de sucesión ha de incluir una planificación ordenada con procedimientos de contingencia y un análisis de los precedentes para una futura estructura de la empresa sólida”.
Además, ha de tener en cuenta la evolución de los modelos de gestión y las necesidades del entorno, para poder darles respuesta. “Hablamos de la digitalización, la sostenibilidad o el bienestar de los trabajadores, por ejemplo”, especificó Cristina Morato.
Para quien, en los planes de sucesión, nunca se debe dejar de lado otro ingrediente, tal vez el más fundamental para la perduración del negocio hoy en día, se trata de la mayor de las empresas o de una sencilla micropyme. “Se trata de la innovación; de establecer estrategias de emprendimiento que permitan avanzar en el desarrollo de la actividad a la que se dedique, a la vez que se hacen frente a los retos del entorno. Ya que solo así se consigue continuar adaptándose al mercado y a las necesidades de los clientes, que son igualmente cambiantes”, añadió.
Los pequeños negocios están más condicionados por la personalidad del autónomo a cargo
El liderazgo es imprescindible, puesto que, aquellas personas que dirigen este tipo de negocios, suelen tener un carácter personal muy marcado e imprimen su marca personal a toda la empresa. “Así, el que tome las riendas, debe ser no sólo capaz de liderar el equipo humano, sino también tener una visión clara, única y genuina, y ser capaz de trasladarles esa visión”.
En este sentido, si en la siguiente generación falla alguno de estos ingredientes, “puede ser el principio del fin. En muchas ocasiones, los fundadores se obstinan y empujan a la siguiente generación a continuar con el negocio, cuando en realidad ésta carece de la motivación y las cualidades necesarias”. Forzar las cosas en este terreno es un error que “que sólo causa frustraciones y sufrimiento para todo el sistema familiar”.
De ahí nuevamente la importancia del tiempo y la pausa en el relevo. “Llevar a cabo una evaluación del siguiente líder lo más temprano posible es mi recomendación. Aunque, por otra parte, no debe forzarse la situación”. Cabe buscar la sucesión fuera de la familia, si es necesario; un ejemplo puede ser el empleado o empleados que aman lo que el negocio significa a empresa y desean continuar con sus valores.
La experta no se arriesga a vaticinar si la situación va a cambiar a corto plazo. “Aunque la situación socioeconómica y la competencia actuales, especialmente duras para las pequeñas empresas y negocios, hace más fundamental que nunca establecer políticas que les permitan adaptarse al entorno y aumentar su capacidad de luchar con fuerza frente a la incertidumbre y a los riesgos futuros”. Tal vez centrándose de forma estratégica en la formación, que será lo que les proporcione las herramientas necesarias para garantizar la continuidad y el éxito en la sucesión, conluyó.
