Más de 25.000 negocios deberán incorporar nuevos protocolos para empleados LGTBI antes de diciembre

El Consejo de Ministros del pasado martes aprobó el Real Decreto 1026/2024, que incluye toda una batería de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. Con la aprobación de esta norma, más de 25.000 negocios van a tener que apresurarse en los próximos tres meses a incorporar hasta una decena de medidas y protocolos en su actividad para cumplir con esta legislación.

Como ya avanzó este diario, patronal, sindicatos y Gobierno llegaron a finales de junio a un acuerdo tripartito para impulsar nuevas medidas para la igualdad a las que van a tener que adaptarse este año todas las medianas empresas. Concretamente, según los últimos del Ministerio de Industria, va a haber 25.947 medianas empresas y casi 6.000 grandes corporaciones que van a tener que redactar y aprobar todo un protocolo de obligado cumplimiento para asegurar la igualdad de trato en sus plantillas.

Tras la aprobación de este decreto el martes, la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, resaltó que este acuerdo, fruto del diálogo social, "fortalece la posición de España a la vanguardia de los derechos de las personas LGTBI en todo el mundo".

Con esta norma ya en vigor, en el plazo de tres meses –es decir, hasta el 8 de diciembre–, los negocios tendrán que reabrir sus convenios colectivos para incorporar medidas que promuevan la igualdad e impidan cualquier forma de discriminación. Entre ellas, "la garantía al acceso al empleo sin sesgos, procesos de formación específicos sobre estas materias, permisos y beneficios sociales que atiendan a la diversidad, con especial atención a las personas trans, y un plan contra el acoso a las personas LGTBI", apuntaron desde el Ejecutivo.

Si no hay negociación o no se alcanza un acuerdo, se aplicarán como mínimo las medidas recogidas en la norma. En este sentido, la titular de Trabajo recordó la importancia de incorporar cuanto antes estas medidas, puesto que "la Inspección de Trabajo y Seguridad Social vigilará su cumplimiento".

Nuevas medidas que deberán incluir antes de diciembre los negocios de más de 50 empleados

Así, según recoge este nuevo Real Decreto, estarán obligadas a contar con estas medidas planificadas las empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras y se aplicarán también a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios.

El protocolo contra el acoso se aplicará tanto a las personas que trabajan en la empresa como a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.

Con carácter general, los negocios tendrán que constituir la comisión negociadora como máximo a los tres meses de entrada en vigor del Real Decreto aprobado este martes. Es decir, antes del 8 de diciembre. A partir de ahí, el plazo para la negociación con la Representación Legal de las personas trabajadoras será de seis meses si no cuenta con convenio colectivo.

Además, para garantizar que existan estas medidas, la negociación tendrá un plazo máximo de otros tres meses tras los que, a falta de acuerdo, se aplicarán, como mínimo, las medidas recogidas en el real decreto.

Medidas planificadas

Estas medidas deberán incluir, como mínimo, un protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a él. Su contenido se ajustará, al menos, a los siguientes elementos:

• Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.
• Acceso al empleo: formación, en especial, a las personas implicadas en los procesos de selección, estableciendo criterios claros para garantizar procesos adecuados.
• Clasificación y promoción profesionales: con criterios objetivos y con garantías de carrera profesional en igualdad de condiciones.
• Formación, sensibilización y lenguaje: los planes de formación incluirán módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación. La formación irá dirigida a toda la plantilla.
• Entornos diversos e inclusivos: Se promoverá la heterogeneidad de la plantilla.
• Permisos y beneficios sociales: atenderán a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación alguna. Se garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos que, en su caso, establezcan los convenios o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.
• Se integrarán, en su caso, en el régimen disciplinario que se regule en los convenios colectivos, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.

Además, el protocolo deberá integrar todos los pasos de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI. Algunos de elementos mínimos que deberán asegurar las medianas empresas:

• Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas.
• Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas.
• Confidencialidad: las personas que intervienen en el procedimiento tienen deber de sigilo.
• Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas.
• Audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.
• Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima.
• Prohibición expresa de represalias contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso.
• Procedimiento de actuación para la presentación de la denuncia o queja, así como el plazo máximo para su resolución.
• Medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución.
• La comisión encargada deberá emitir un informe vinculante en los días hábiles acordados y desde que se convoca la Comisión, esta debe emitir un informe vinculante incoando un expediente sancionador o archivando la denuncia.