Los dos tipos de contrato temporal que todavía pueden utilizar los autónomos y pequeños negocios en 2024

Hace ya más de dos años que el Gobierno aprobó la reforma laboral a través del Real Decreto 32/2021, cuya principal medida fue la eliminación de los famosos contratos por "obra y servicio" y los "eventuales". Uno de los grandes objetivos del Ministerio de Trabajo con esta ley fue atajar la temporalidad en el sector privado, endureciendo al máximo las condiciones para suscribir un contrato de duración determinada y ampliando los incentivos por convertir a los trabajadores en indefinidos.

Esta norma también introdujo un nuevo tope a la hora de "encadenar" los contratos temporales, por el que cualquier negocio que contrate durante más de 18 meses en un periodo dos años a un mismo trabajador tendrá que convertirlo en fijo. Además, recientemente se endureció la penalización para todas aquellas actividades que contraten a empleados durante menos de un mes, que tendrán que pagar un "plus" del 40% en las cotizaciones de estos trabajadores.

A pesar de los esfuerzos del Gobierno por eliminar la contratación temporal, lo cierto es que este tipo de contratos pueden ser útiles en muchas ocasiones a los negocios para cubrir algunos picos de trabajo inesperados para los que no sirve el contrato fijo-discontinuo. De hecho, a día de hoy y a pesar de la eliminación de las anteriores modalidades de contratación, los negocios siguen teniendo a su disposición dos tipos distintos de contrato temporal.

Dos tipos de contrato temporal para 2024: por circunstancias de la producción o por sustitución

Tras el fin de los antiguos contratos temporales -la mayor parte terminaron en 2021, aunque podría seguir habiendo alguno vigente por obra y servicio-, los autónomos sólo pueden contratar a un trabajador temporal para sustituir a un empleado fijo, o por motivos de emergencia en la producción y totalmente imprevisibles. En el caso de que ese pico de demanda sea previsible, su uso será muy limitado: sólo podrán recurrir a él durante 90 días al año.

Contrato por circunstancias de la producción

Los antiguos contratos temporales, como el eventual, fueron sustituidos tras la reforma laboral por una única modalidad: el contrato temporal por circunstancias de la producción. Esta modalidad se podría subdividir en dos, dependiendo de si las causas son imprevisibles o previsibles

• Circunstancias imprevisibles
• En el primer supuesto, los autónomos pueden acudir a esta modalidad cuando haya un incremento imprevisible de la acumulación de tareas que el negocio no puede atender con el personal contratado. Es decir, debe producirse una alteración en la demanda de trabajo que no haya sido prevista.

Por ejemplo, podría ser el caso de un autónomo que se dedica a la tapicería, al que de repente le llega el encargo de renovar todos los sillones de un hotel. "Un encargo que no puede asumir con el personal que tiene y para el que necesita contratar a una persona más durante tres meses" explicó Luis San José, abogado laboralista. 

En este caso, según apunta la Ley, será necesario "que se especifiquen con precisión las causas de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista". Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más. Es decir, como máximo, un año.

• Circunstancias previsibles

En el caso de que sea una situación previsible, también se puede recurrir al contrato por circunstancias de la producción pero, en este caso, sólo durante 90 días al año y no pueden ser consecutivos. Es decir, pueden ser 60 días y luego 30 días, o 89 días y luego 1 día, pero no tres meses de golpe.

Según explicó el abogado de AGM, esta modalidad de contratos está pensada, por ejemplo, para la realización de campañas planificadas. “Imaginemos que el dueño de una óptica quiere hacer una promoción para la venta gafas de una determinada marca durante dos meses. Para ello, decide contratar a una persona y podrá hacerlo mediante este contrato porque es algo ocasional, pero también previsible puesto que lo ha planeado”.

Contrato de sustitución

Aparte de los contratos por circunstancias de la producción, tras la reforma laboral también quedó vigente el contrato de sustitución, cuya causa está más clara: sólo se puede utilizar para sustituir a un trabajador que debe ausentarse durante un determinado tiempo de su puesto de trabajo.

Los contratos de sustitución deben realizarse con la finalidad de reservar el puesto de un antiguo trabajador. “En este caso hay que especificar en el contrato de trabajo con precisión y claridad el nombre y apellidos del sustituido, así como la causa por el que se sustituye y que comporta la reserva de su puesto de trabajo” explicó San José.

Este tipo de contratos deberían realizarse, por ejemplo, cuando se produce una incapacidad temporal del trabajador o una baja por maternidad/paternidad.

Los expertos advierten del peligro de encadenar contratos temporales

Aunque sigue habiendo contratos temporales disponibles para los negocios, lo cierto es que los requisitos son más estrictos que antes y, además, estas modalidades no se pueden usar tantas veces como se desee. De hecho, la disposición adicional quinta de la reforma laboral acota el encadenamiento de contratos de duración determinada.

Concretamente, esta disposición apunta al artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, que dice que "las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, (...) para el mismo o diferente puesto de trabajo (...) mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción (...) adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas".

El cómputo para los límites de encadenación que se apunta en este artículo "también incluye a los contratos que estaban vigentes a fecha de aprobación de la reforma -es decir, en diciembre-. Esto significa, por ejemplo, que si un autónomo tenía un contrato eventual o por obra y servicio firmado en octubre de 2021, los límites para la encadenación de 18 meses empiezan a contar desde ese momento", explicó Luis San José, abogado laboralista y profesor de la UNIR.