Los jueces recuerdan que no es válido el registro horario en papel si no está firmado por los empleados

Los registros horarios elaborados en papel que no cuenten con la firma de los empleados no son una prueba válida para justificar las horas de trabajo de éstos. Así lo han recordado los jueces, en una reciente sentencia que ha dado la razón a un asalariado que reclamó el pago de unas horas extraordinarias que su empresa le negaba.

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSXG) recuerda así la obligación de firmar el registro horario por parte de los empleados para que éste sea considerado válido. Sobre todo, en los casos en los que se realiza en papel, y no existe una prueba electrónica del momento en el que los asalariados comienzan y finalizan su jornada.

Además, los jueces recordaron que, basándose en la doctrina establecida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en 2019, la carga de la prueba sobre la jornada que realizan los empleados corresponde a los negocios. Es decir, son éstos quienes deben asegurarse de que el registro horario se hace de la forma correcta.

De lo contrario, será considerado nulo, y tendrán que abonar las horas extraordinarias que se reclamen o, incluso, la presunción automática de que un trabajador a jornada parcial realiza esté realizando una jornada completa, como ya contó este diario.

La sentencia se ha producido en un contexto donde la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, lleva meses anunciando que las intenciones del Gobierno son eliminar la posibilidad de realizar el registro horario en papel. Además, el Gobierno quiere que esté conectado electrónicamente con la Inspección.

Son los negocios quienes deben demostrar que sus empleados cumplen con el horario de trabajo

El caso al que alude la sentencia corresponde a un empleado que demandó a su empresa por no abonarle 671 horas extraordinarias realizadas a lo largo del tiempo. En el juicio, aportó varios testigos que relataron el horario habitual que éste realizaba en el negocio. Como defensa, la empresa aportó un registro horario realizado en papel y sellado por el propio negocio, pero que no contaba con la firma del trabajador.

A tenor de estas pruebas, los jueces consideraron que el registro horario era nulo, y tomaron como válido el relato aportado por el propio asalariado y sus testigos. Por tanto, condenaron al negocio a abonar 5.750 euros como retribución a esas horas extraordinarias.

El fallo judicial sirve para recordar que “los registros horarios hechos manualmente -es decir, manuscritos- son válidos. Sin embargo, no es válido que sea un registro que haga la empresa con su sello, pero que no esté firmado por el trabajador, porque no reconoce la realidad de las horas realizadas”, como explicó a este diario Jaume Barcons, abogado laboralista de la gestoría Barcons.

Asimismo, la sentencia argumentó que la doctrina de los tribunales europeos ya establecen que la carga de la prueba, en estos casos, recae sobre el negocio. Es decir, “en los supuestos de horas extras, si el trabajador manifiesta en su demanda el número de horas que hace y su distribución, es la empresa la que debe demostrar que se han hecho”, afirmó el abogado laboralista.

Sin embargo, esto “no quiere decir que, si el trabajador hace una reclamación genérica, deba probar que ha hecho las horas extras. Pero, si el registro horario es nulo, se considera que las pruebas que aporte, como un testigo, son reales”, añadió Jaume Barcons.

El registro horario en papel sigue siendo legal, pero debe cumplir varios requisitos

A este respecto, Jaume Barcons valoró que la sentencia “no quiere decir que el registro horario en papel no sea legal. Todo tiene sus ventajas y sus desventajas. Mientras no se utilicen sistemas de registro biométricos, que ahora mismo tiene problemas por la protección de datos, se puede hacer de ambas formas.”

El registro horario ha sido un motivo recurrente de conflictos en los últimos años entre los negocios y sus asalariados, muchos de los cuales han terminado en la Justicia. En este sentido, tanto la jurisprudencia del TJUE como del Tribunal Supremo han establecido cuáles son los requisitos que debe cumplir el registro horario -ya sea digital o en papel- para ser válido. Son los siguientes:

• Objetivo: en este punto, “lo que dice el Supremo es que los datos no pueden dar lugar a la duda, y que los asalariados deben claro el sistema y cómo deben registrar su jornada. Además, se tiene que dejar claro cómo contabilizar, por ejemplo, las pausas para la comida o cualquier otra pausa que no sea retribuida”, explicó a este diario en otra ocasión Estela Martín, abogada laboralista de la asesoría Sincro.
• Fiable: “es verdad que la norma española no impide que se haga en papel, pero es más difícil de probar la fiabilidad del sistema”, afirmó.
• Accesible: la empresa debe poner los medios para facilitar que los asalariados fichen.

A pesar de ello, la vicepresidenta del Gobierno y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha venido afirmando en los últimos meses su predisposición a prohibir el registro horario en papel. De cuajar su propuesta, todos los negocios y autónomos con asalariados, independientemente del tamaño de la plantilla, deberán contar con un sistema de registro electrónico.

Además, desde el Ministerio afirmaron que su objetivo es que “el registro horario y los asientos que se hagan en él no sean manipulables, y tendremos que tender a que sean también accesible de manera remota e inmediata para la Inspección de Trabajo para cumplir con las exigencias de la UE”, expresó el secretario de Estado de Empleo, Joaquín Pérez Rey, hace unos meses.