El Supremo explica en qué casos podrían los negocios registrar a sus empleados si sospechan de un robo
El Tribunal Supremo emitió recientemente una sentencia en la que explica cuáles son las condiciones para que un empresario pueda registrar las pertenencias de uno de sus trabajadores. Según el Alto Tribunal, en el caso de que existan sospechas de hurto, llegados a este extremo, la ley establece algunas circunstancias en las que el registro podría llegar a ser legal y tener validez como prueba de despido.
Aunque lo habitual en una relación laboral entre el empresario y el trabajador es que exista confianza, el Estatuto de los Trabajadores prevé algunos supuestos en los que un negocio puede registrar las pertenencias de uno de sus empleados y utilizar este registro como prueba de despido, en caso de demostrarse que ha habido un hurto. Así lo ha recordado el Tribunal Supremo en su sentencia 874/2024 de 5 de junio, cuyo ponente es el Magistrado Juan Molins García-Atance.
El recordatorio del Alto Tribunal viene a raíz del caso de una trabajadora de una empresa localizada en un centro comercial. El empresario registró su bolso y encontró que había intentado hurtar cuatro artículos de la tienda. Sin embargo, el Supremo negó que este registro fuera válido porque no había cumplido todas las condiciones que exige la Ley para poder registrar de manera legal a un trabajador.
Las cuatro condiciones que tienen que cumplir los negocios para registrar las pertenencias de un trabajador
Según recordó el Alto Tribunal, el Estatuto de los Trabajadores permite los registros bajo ciertas condiciones. De hecho la ley establece cuatro requisitos que deben cumplirse y que, según los abogados consultados, sirven para proteger la intimidad del trabajador, así como para asegurarse de que esta medida se lleve a cabo sólo en casos de absoluta necesidad.
El Alto Tribunal ha recordado que las condiciones que deben cumplirse para llevar a cabo el registro de un trabajador y que éste sea legal y válido como prueba de despido son las siguientes:
- Cuando sean necesarios. La necesidad se refiere a que no haya otro cauce para verificar el hurto y que, además, esté debidamente justificado.
- Dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. El registro no se puede llevar a cabo fuera del negocio.
- Respetando la dignidad e intimidad del trabajador. El registro no debe afectar al derecho a la intimidad del empleado. Este punto podría ser el más conflictivo en caso de llegar a los tribunales.
- Con presencia de un representante legal o de otro empleado “siempre que ello fuera posible”. En la sentencia, no se avala el despido de la trabajadora, puesto que no se cumplió esta última condición.
La presencia de un representante legal es clave para que se admita el registro y el despido
El caso que ha dado lugar a la sentencia del Supremo es el de una trabajadora que prestaba servicios en un centro comercial. Según explicó el Consejo General del Poder Judicial a través de un comunicado, "cuando lo abandonó por la puerta de salida del personal, sonó la alarma antihurtos. Un vigilante de seguridad registró su bolso y encontró cuatro artículos que no había abonado". Por ello, la empresa decidió despedir a la trabajadora.
Según el Poder Judicial, el registro del bolso de una trabajadora sin estar presente un representante legal (por ejemplo, el delegado de personal o comité de empresa) o bien, en su ausencia, otro empleado, resulta ilegal.
Esta exigencia de que en el registro esté presente un representante de los trabajadores u otro trabajador, según explican en el comunicado, no se relaciona con la protección de la intimidad del trabajador." Se trata de una garantía de la objetividad y eficacia de la prueba. Si se incumple esa exigencia, la prueba no puede ser válida", apunta el Poder Judicial.
Precisamente, esto fue lo que ocurrió en el caso que trata la sentencia y por lo que el despido fue considerado nulo. Según el CGPJ, "la ineficacia probatoria del registro del bolso llevado a cabo vulnerando la norma conduce a que el despido disciplinario sea improcedente".
En este caso, además, como la trabajadora tenía reducción de jornada por cuidado de un hijo menor, opera la “nulidad automática”, con obligación de readmitir y abonar los salarios que el negocio dejó de pagarle desde el despido.
